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「自分の上司は公平」従業員がそう感じる６つの要素

職場において、「上司が自分を公平に扱ってくれた」と思うかどうかは、その人自身の動機と数多くの要素によって決定されることが、ノートルダム大学の研究チームの研究で明らかになりました。

Muir, along with co-authors Elad Sherf from the University of North Carolina at Chapel Hill and Joseph Liu from Florida Gulf Coast University, conducted five studies in which they surveyed employed people with and without direct reports and one experimental study in which they manipulated ratings of authority figures’ motives for justice as well as their adherence to the fairness best practices. More than 1,000 people participated across all six studies.

参照元：https://news.nd.edu/news/justice-vs-fairness-supervisors-focused-on-others-needs-get-benefit-of-the-doubt-from-employees-study-shows/
– ノートルダム大学 University of Notre Dame –

美しさと同様に、公正さは見る人の目の中にあります。

職場においても、上司が自分を公平に扱ってくれたと思うかどうかは、動機を含む多くの要素に左右されることが、ノートルダム大学の新しい研究で明らかになりました。

従業員は、ノートルダム大学メンドーサ経営学部のシンディ・ミュア（サパタ）准教授が言うところの「正義の基準」や「ルール」に基づいて、権威者とのやりとりの公正さを評価します。

具体的には、従業員に発言権を与え、従業員間で一貫性があり、倫理的で偏りのない意思決定プロセスに依存すること、チームメンバーに尊厳、敬意、良識をもって接すること、真実の説明をすること、組織への貢献度に応じて利益を配分することなどが挙げられます。

ミュア氏は、「It’s not only what you do, but why you do it」という研究の主執筆者です。

How Manager’s motives influence employee’s fairness judgments」（Journal of Applied Psychology誌に掲載予定）を執筆しました。

ミュア氏は話します。

「プロ社会的動機を持つ上司、つまり従業員のニーズを重視する上司は、利己的な動機を持つ上司よりも、正義のルールを守る可能性が高いことがわかりました。」

これは、従業員が動機を気にするのは、それが正義に影響を与える限りにおいてのみであることを示唆しています。

しかし、従業員は上司の公正さを考える際に、上司の動機を気にし、その印象に依存しています。

利己的と思われる上司と比較して、向社会的な動機を持つと思われる上司は、伝統的な正義のベストプラクティスをどれだけ遵守しているかを考慮しても、より公正であると評価されます。

そして、正義感が低いと、従業員は彼らに利益を与えるようになります。

言い換えれば、典型的な向社会的上司がオフの日に公正さを欠いた行為をしたとしても、従業員は彼らを不公正と判断する可能性は低いということです。

ミュア氏は話します。

「私たちは、客観的な正義の基準について、あたかも上司がどんな状況でも常に遵守すべき簡単なものであるかのように話しています。しかし、上司は誤りを犯しやすい人間であり、不注意であろうとなかろうと、結局は失敗してしまう可能性があります。上司は、従業員の意見を聞かずに決定を下したり、決定した内容を説明しなかったり、素っ気ない態度をとったりすることがあります。私たちの研究によると、向社会的な動機は、このような失敗に伴う典型的なマイナス面を緩和するのに役立つことがわかっています。ある研究では、向社会的な効果が非常に強く、高い正義感の代わりになっているようです。」

ミュア氏は、共著者であるノースカロライナ大学チャペルヒル校のElad Sherf氏、フロリダガルフコースト大学のJoseph Liu氏とともに、直属の上司がいる被雇用者といない被雇用者を対象とした5つの調査と、権威者の正義の動機や公正なベストプラクティスの遵守状況についての評価を操作する1つの実験的調査を行いました。

6つの研究には1,000人以上が参加しました。

その結果、従業員は上司の動機に依存して自分がどれだけ公平に扱われているかを判断するため、上司の行動と向社会的動機を一緒に考える傾向があり、上司が向社会的動機を持っていると見なされる限り、正義の行動が低くても公平性の判断には思ったほど悪影響を与えないことがわかりました。

上司が自己利益を動機として正義を追求した場合にも、同様の、しかし逆の効果があると予想されましたが、結果は意外なものでした。

ミュア氏は話します。

「私利私欲と低い正義の行動が相まって、従業員からより強い反応が得られると考えていましたが、そうではありませんでした。人々はネガティブな反応を示しますが、私たちはもっと怒りを感じたり、従業員の間で物事が良くならないという感覚があるのではないかと想定していましたが、その反応は利己的な行動と低い正義の行動のどちらか一方だけで予想されるものと変わらないことがわかりました。」

「人々に公平な扱いを受けたいと思うなら、私たちは、自分たちの規則や方針、手続きが、公平であるとみなされると分かっている客観的な基準やベスト・プラクティスに従っているかどうかを確認することに集中する傾向があります。もちろん、私たちの研究はこのアプローチを否定するものではありませんが、このような客観的な正義の基準だけに注目すると、従業員が公平に扱われていると感じるための重要な要素を見落としてしまうことを示唆しています。」

客観的な行動に注目すると、その行動を促す動機の重要性を見失いがちです。

しかし、研究者たちは、動機の重要性から、もし監督者とその組織が従業員の公正さの認識を重視するならば、監督者の動機が利己的ではなく、向社会的であることを確認することに価値があると指摘している。

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